Klemens Wersonig : Même si beaucoup de cabinets de recru-tement en Hongrie se présentent comme des « chasseurs de têtes », ce qui crée une certaine confusion sur le marché, cette activité est différente du simple recrutement. Nous nous posons la question :

« où allons nous trouver la perle rare, dans quelle branche d´activité, à quel poste, dans quelle ville… » Cela ressemble à un brain storming ! Nous faisons une étude de marché pour déterminer les sociétés concurrentes de celle de notre client puis nous identifions au sein de ces sociétés des cadres qui ont des postes similaires à celui que notre client veut pourvoir. Nous contactons ensuite ces per-sonnes pour savoir si elles seraient intéres-sées par une nouvelle opportunité. Sur 100 personnes concernées, 50 % refusent de nous rencontrer. Nous avons un entretien télépho-nique avec les 50 autres. Si celui-ci s’avère probant, nous invitons les candidats poten-tiels dans nos locaux pour une série d’entre-tiens semi-structurés plus personnalisés qui permettent d’aboutir à une première sélection en fonction des compétences personnelles et de l’intelligence émotionnelle des candidats. Après un certain nombre de recherches sur le passé professionnel des candidats nous abou-tissons à une short list de trois à cinq person-nes qui seront présentées à notre client. Les professionnels présentés au client sont tous qualifiés, motivés et correspondent parfaite-ment aux besoins de notre client.

 

K. W. : De 50 à parfois plus de 100, cela dé-pend de la fonction envisagée et du nombre de candidats potentiels.

 

K. W. : Sur les trois premiers niveaux de l’en-treprise : cela va des postes de Directeurs généraux jusqu´aux postes de spécialistes, en passant par les postes de Directions opé-rationnelles (finances, marketing, produc-tion…) Nous recherchons principalement des managers locaux mais il arrive aussi que l’on nous demande, pour des postes régionaux, la meilleure personne en Europe centrale, pour travailler à Vienne ou en Suisse, par exem-ple. Nous avons des bureaux permanents à Bratislava, Bucarest, Budapest, Prague, So-fia, Vienne et Varsovie mais nous pouvons intervenir efficacement dans d’autres pays de la région.

 

K. W. : Oui, tous les jours nous recevons des  CV,  soit  directement  sur  notre  site  soit sur des sites auxquels nous  sommes  abon-nés et qui nous transmettent les profils de professionnels à la re-cherche d’un nouveau poste, en fonction des profils que nous re-cherchons. Il y a une différence entre cette méthode et la recher-che directe. Passer une annonce est une méthode passive et n’est pas suffisante en elle-même car il y a des gens qu’il faut débusquer, des socié-tés qui cachent leurs talents, d’où l’intérêt de la recherche directe, méthode active, parfois même agressive. Nous devons être toujours plus rapides et plus sophistiqués pour trouver les talents dont nos clients ont besoin dans les délais qui nous sont impartis.

 

K. W. : Je dirais que la crise a eu princi-palement deux effets. Il y a de plus en plus de cadres sur le marché. Néanmoins, en ce qui concerne la recherche directe, la situation est plus difficile car les gens s’accrochent plus à leur poste actuel et sont moins enclins à chan-ger d’entreprise.

 

K. W. : Je crois que beaucoup de sociétés in-ternationales commencent à perdre patience en Hongrie car les résultats ne sont pas assez satisfaisants depuis près de trois ans. Cela a induit deux types de réactions : soit l’on re-cherche un nouveau Directeur des ventes à même de redynamiser les ventes soit un nouveau Directeur financier pour réduire les coûts. Mais c’est le secteur des ventes qui semble être privilégié.

 

Gilles Huart : Les sociétés françaises présentes en Hongrie ou désirant s´y implanter sont encore très marquées par la culture du management telle qu´elle existe en France. De ce fait, elles recherchent plus spécialement des candidats similaires aux profils qu´elles pourraient trouver dans l´hexagone. Notre rôle est par conséquent d´expliquer les caractéristiques du marché du travail en Europe centrale et de souligner les aspects interculturels qui différent avec ceux de la France. La fonction commerciale reste de loin celle la plus recherchée par les clients français. Or pour des raisons culturelles et historiques propres à l´Europe centrale, celle-ci demeure difficile à trouver. Une autre caractéristique choquant au premier abord les sociétés françaises est la propension des candidats à changer fréquemment d´employeurs. Une certaine fidélité envers l´entreprise est exigée par les Français, mais les Hongrois ont longtemps choisi les plus offrants sur le marché du travail.